Engajamento: Associando metas corporativas às metas pessoais

Engajamento: Associando metas corporativas às metas pessoais!

Já falamos de engajamento em eventos. Veja aqui o resumo do evento no CIESP Jundiaí no ano passado.

Mas novos tempos trazem novas condutas organizacionais.

Observamos que o mundo corporativo, através de programas de participação de resultados (os famosos PPR’s ou PLR’s), busca melhorar os resultados através de programas de remuneração variável. 

Esse modelo está associado às metas definidas em razão do que o planejamento estratégico orienta para o próximo período, ou ao menos, deveria ser com base nisso. 

Uma vez que as metas são construídas olhando para essa direção, o prêmio é crescente tanto quanto o alcance dos degraus aproximem-se aos objetivos da empresa.

Desde que atingido o patamar esperado do resultado, a variação do prêmio é definida em 4 ou 5 escalas e são proporcionais ao valor de salário de cada funcionário.

Mais ou menos assim(*):

• régua 1 – 25% da meta atingida – Prêmio : 1/2  salário do funcionário

• régua 2 – 50% da meta atingida – Prêmio : 3/4 do salário do funcionário
• régua 3 – 100% da meta atingida – Prêmio: 1 salário do funcionário
• régua 4 – 150% – meta excedida – Prêmio: de 1 à 3 salários do funcionário

• régua 5 – 200% – meta superada – Prêmio: de 4 à 6 salários do funcionário

(*) Existem algumas empresas que definem prêmios igualitários absolutos  para todos os funcionário pela meta atingida, pois entendem que eles já são pagos pelo que entregam com o salário fixo em suas múltiplas atividades, responsabilidades e competências.

A renda variável nessas empresas busca criar o engajamento para o trabalho em equipe e a partir dela promover a integração. Muito maduro e justo!

Mas nem todas pensam assim ou constroem seus planos de remuneração variável ou premiação com este olhar.

Mas e daí?! Voltemos ao ponto.

O que parece ser uma grande oportunidade de ter um prêmio ou uma renda extra não alcança o coração de todos.

Muitos não enxergar uma “vantagem” clara naquele “esforço extra” que terão de fazer para alcançar as diversas réguas que são propostas.

Só pensam no esforço e no que terão de abrir mão para atingi-los.

Seus valores pessoais conflitam com a energia que precisará ser depositada.

Outro ponto é que algumas empresas definem com antecedência suficiente.

Devido a isto contribuem com um planejamento bem feito e alinhado entre todas as equipes.

Tornam possível o atingimento das maiores réguas.

Mas outras as definem quando já se perdeu um trimestre inteiro.

Daí, por melhor que seja o plano, 25% da estratégia foi perdida e exceder a meta portanto é quase impossível.

Mas, pressupondo que elas cumpram a definição da meta em tempo, o que está faltando para criar o engajamento dos funcionários?

Sabemos que ninguém motiva ninguém. A motivação é pessoal.

Restará à um bom gestor, políticas de recursos humanos ou ao próprio profissional incentivar e perseguir essa busca.

As vezes a meta da empresa não fala diretamente com o funcionário. 

Mas como fazer isto?! Pois bem. Vamos à um exemplo: E se houvesse uma provocação dos funcionários (ou a si próprio) para criarem expectativas pessoais associados à cada régua?!

Mais ou menos assim:

                   Metas Corporativas X Pessoais