Feedback: Você deixa claro para sua equipe o que espera dela?!
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Feedback : Você deixa claro para sua equipe o que espera dela?!
No passado muito se disse a respeito de liderança.
Defendia-se uma escola autoritária e de pouco relacionamento com a equipe.
A proximidade era sinal de liberdade excessiva e de pouca subordinação aos olhos da administração corporativa.
A centralização das tarefas no chefe (e não líder) era considerada a única forma de garantir a qualidade dos entregáveis.
Este comportamento gerou equipes imaturas, despreparadas e desmotivadas além de uma performance ruim das empresas que adotaram este tipo de gestão.
Faltava visão sistêmica ou cadência entre as etapas das atividades, e as metas mantinham-se desconhecidas pelas equipes, portanto inatingíveis.
De outro lado aumentava a quantidade de líderes sobrecarregados e estressados pelo acúmulo de funções.
Reféns de sua própria conduta insegura e de baixa confiança em suas equipes, adoeciam atrás de suas cadeiras corporativas.
Daí a rigidez dos processos vieram e pretenderam garantir que nada sairia errado. Processos esses que agora começam a desmoronar.
Você dirá: Mas ainda temos líderes assim!
Verdade…pasme, em pleno século XXI há quem acredite nessa linha!Mas não é verdade também que a escola democrata de liderança (nascida nos anos 80) tenha mudado isso ou sido o “retrato de sucesso”.
Nela muitos erros foram cometidos e muitos profissionais rotulados para sempre por causa dessa conduta (e ainda existem por aí líderes expondo suas equipes antes delas estarem prontas).
Essa má performance ocorreu (e ainda ocorre) porque nem todos os profissionais, dentro dessas equipes, estavam (ou estão) maduros e prontos para receber alçadas e autonomia na execução de suas atividades.
Ansiosos e enganadas pela promessa de carreira meteórica cometeram (ou cometem) os mesmos equívocos do passado.
Algumas vezes faltou (ou falta) conhecimento da história e cultura da empresa; em outros momentos segurança e atitude para suportar a pressão, e por último carece de flexibilidade e criatividade para contornar problemas e riscos.
Defendo neste momento que você seja um líder situacional.
Aquele que se dá ao trabalho de conhecer cada um respeitando sua curva de aprendizado, e exercendo individualmente modelos de acompanhamento diferentes segundo sua maturidade, conhecimento técnico e perfil comportamental.
Claro que dá trabalho…mas também RESULTADO.
Estudos das práticas mais recentes de liderança têm evidenciado que a delegação de atividades; feedback (e suas oito regras de eficácia); desdobramento de metas entre equipes garantindo os bônus de forma justa, e suas formações técnica e comportamental são ferramentas essenciais para ter grupos altamente produtivos.
É nesta atitude que a liderança se confirma e os resultados alcançam excelência. Não se engane.
É claro que essas práticas exigem cadência, constância, persistência, conhecimento de cada integrante da equipe: seus valores, suas habilidades individuais e etc.
Mas como chegar lá?
Para conhecer sua equipe é necessário identificar seus potenciais para adequá-los o melhor possível aos seus talentos individuais.
Aproximar-se. Conversar. Olhar nos olhos. Ensinar. Apoiar.
Promover o alinhamento sobre as metas da empresa é um fator primário nesse caminho.
Faça-a entender o momento atual, onde precisa chegar e o quanto ela é parte dessa missão. Valorize seu papel e responsabilidades.
Sabendo-se necessária tornar-se-á solidária, participativa e comprometida com você e com as metas corporativas.
Acompanhe o desempenho! Dê feedback e consequente possibilidade de correção!
O valor do feedback??? É sabido que uma equipe inicia sua fidelidade corporativa a partir do relacionamento com sua liderança, principalmente.
Invista nela. Crie confiança através de um exemplo ético.
Quando perceber algum desvio do objetivo proposto, de forma respeitosa integre-se ao grupo e juntos avaliem as dificuldades enfrentadas.
Apoie as ações necessárias à retomada da estratégia para o cumprimento da meta, acompanhando- a até que sinta que ela está segura e com o ritmo retomado, e então deixe-a novamente, livre para desenvolver o trabalho.
Confie nela e nos seus ensinamentos.
Atenção: Não se deixa para levar feedback apenas no momento do desligamento. Se você não deu oportunidade de reação por feedbacks anteriores, repense.
Isso não é feedback, é covardia!
Deixar de dar feedback depõe contra você e não contra quem se vai.
Acredite: É pelo conhecimento daquilo que você espera dela e por estar motivada a realizar as tarefas que se sinta competente, é que ela fará o melhor.
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