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O Processo de Desligamento e a Coragem para seguir em frente

O Processo de Desligamento e a Coragem para seguir em frente

O Processo de Desligamento e a Coragem para seguir em frente

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O processo de Desligamento e a Coragem para seguir em frente

É sabido que uma das maiores dificuldades dos empreendedores e empresários é a Gestão de Pessoas.

Talvez seja assim porque ela passa por muitas questões que nem sempre antecederam as contratações, embora devessem.

O roteiro que as empresas deveriam seguir para reduzir o turn over:

  • Definir os propósitos da organização (Missão);
  • Estabelecer que imagem pretende construir (Visão, que deve ser suportada pelos objetivos estratégicos);
  • Escrever o Código de Conduta (Valores e Cultura Organizacional que são defendidas);
  • Definir o processo de Contratação das Pessoas (Estruturação de cargos e salários);
  • Estabelecer o processo de Desenvolvimento de Pessoas (Ferramentas e plano de carreira);
  • Definir metas operacionais (para dar norte para o esforço que deve ser empregado), e
  • Definir os Critérios de Desempenho e Premiação de equipes (aspectos considerados e divulgados para motivação e engajamento).

As empresas que desejam reduzir seus custos com o turnover devem cuidar de estabelecer objetivos estratégicos e cuidar dos seus processos e métodos de avaliação de pessoas.

É desejável que a construção destes alicerces contem com as contribuições das equipes.

A grande maioria das empresas o faz sem o envolvimento delas.

E no momento imediato seguinte deseja-se que elas engajem.

Complicado.

Daí seguem com a definição dos objetivos, indicadores e metas.

Sem que haja envolvimento das equipes, a matriz de indicadores não é submetida ao seu entendimento, mas apenas ao seu cumprimento.

Quase impossível conseguir que  entendam e se comprometam.

Como gerir pessoas sem que elas entendam e se comprometam com metas?

Para que servem as metas?

Ora, para alcançar os resultados.

Só?!

Há muitos anos a avaliação de desempenho dos profissionais era subjetiva.

Listavam-se comportamentos desejados (assiduidade, qualidade e etc) e o critério era o olhar de quem avaliava, pontuava-se e pronto.

Algumas vezes essas pontuações não eram totalmente imparciais.

O grau que era dado, pra menor ou maior, dependia das afinidades entre o avaliador e o avaliado.

Muito se questionou sobre isso e algumas gerações ficaram reféns dela.

A partir da definição de metas claras esses profissionais poderiam sentir-se mais confortáveis pois contra números não há argumentos.

Será?!

Alcançar a meta é suficiente? Mesmo sem ser ético, colaborativo ou atento ao orçamento?

Contrata-se pela competência técnica e demite-se por comportamento.

Como melhor contratar?

Que ferramentas assumir para isso?

Como, depois de admitir, assumir a responsabilidade de desenvolvê-las?

Quais são os papéis e responsabilidades dos cargos?

Para que servem os ciclos de avaliação de desempenho?

Para que servem os ciclos de feedback?

Sem ter respostas para estas questões algumas empresas desligam suas equipes pelo que nomeiam “baixo desempenho”.

E começam o looping de contratação novamente, sem nada mudar, para os resultados que se repetem sem expectativas.

Processo de Desligamento 

Quais oportunidades foram dadas ao profissional para que ele realmente pudesse reagir às expectativas?

Ela sabia como estava sendo medido seu desempenho?

A grande maioria das empresas não tem indicadores de desempenho.

Não tem metas claras.

Não tem ciclos de avaliação e feedback de desempenho.

Algumas até avaliam mas os processos de feedback não são efetivos e cadentes, tirando a possibilidade de ler o desenvolvimento das pessoas.

Talvez o momento do desligamento seja o único feedback recebido.

Difícil.

Gestão de Pessoas? Mesmo?!

  • É preciso que as empresas pensem nos seus processos de atração e contratação de pessoas. Geri-las é depois. A grande maioria é flexível na admissão (sem contratar o perfil que precisa), mas bastante exigente na hora de desligar;
  • É preciso preparar um processo justo para avaliação de desempenho;
  • É preciso formar os líderes neste processo e fazê-los cumprir os ciclos de feedback;
  • Os funcionários precisam demonstrar seu compromisso com metas, reagir aos feedback’s naquilo que lhes cabe e assumir um comportamento profissional em sua conduta;
  • É preciso respeitar as pessoas. A autoestima das pessoas é abalada e muitas vezes essa mágoa é carregada não só contra quem comunica o desligamento, seu líder, mas também contra a marca da Empresa, que permitiu que o processo fosse feito sem que elas tivessem oportunidade de reagir às expectativas;
  • É preciso respeito nos processos de desligamento. Se aquele profissional não teve bom desempenho mais o mantiveram por 1 ou 2 anos sem lhe dar feedback, que ao menos no desligamento seja assumida a parcela de responsabilidade pelo seu mau desempenho.

Mágoa e Otimismo para Seguir em Frente

Alguns pensamentos que ajudam a olhar para o futuro:

  • ASSUMIR a responsabilidade caso tenha recebido feedback e buscar melhorar a conduta ou nas questões técnicas que impediram o melhor desempenho;
  • PENSAR no que poderia ter sido melhor e aprender a investir parte do que ganha com sua auto capacitação (para aquilo que é preciso melhorar na direção de seu planejamento de carreira);
  • Caso a empresa não exercite um modelo regular de avaliação de desempenho, SOLICITAR FEEDBACK;
  • Não guardar mágoa. PERDOAR em favor da saúde mental e física;
  • Todo profissional deve se ORGULHAR do que fez, das pessoas e das equipes que conduziram e dos resultados que alcançaram – cuidar da AUTOESTIMA;
  • Ter GRATIDÃO pelo tempo colocado neste esforço e tudo o que aquele tempo lhe possibilitou na vida pessoal e intelectual;
  • Reservar TEMPO para a felicidade (estar com a família, aprender a dançar, VIVER, etc);
  • Pensar e  preparar-se para o plano B no trabalho, SEMPRE;
  • Cuidar do seu relacionamento em rede profissional Linkedin (o tempo todo) e manter conexão com aqueles com quem convivemos e com quem teve orgulho de trabalhar :  AMIZADE;
  • Pessoas que querem se manter ligadas e conectadas, mesmo que não tenham mais interesses ou objetivos comuns são sinal e da aquisição do RESPEITO delas, mantenha o vínculo;
  • Nada tem maior valor na vida do que ser RESPEITADO e lembrado por aqueles que entenderam os propósitos e reconhecem SUA CONTRIBUIÇÃO;
  • Manter-se conectado a seus vínculos e contatos, eles vão ajudá-lo a lembrar quem você é, mesmo que algumas vezes você possa ter dúvida, AUTOCONFIANÇA;
  • Networking é mais que emprego;
  • Aproveite o sentido de LIBERDADE para fazer novas ESCOLHAS, desta vez CONSCIENTES;
  • Muitas vezes as pessoas queixam-se de ter pouco tempo devido a jornada do trabalho e de repente há tempo para um café no shopping, visita aos amigos, uma ou mais viagens e até a migração definitiva para uma nova carreira, OUSADIA e EMPREENDEDORISMO;
  • O privilégio de escolher um destino não pode ser maior que a segurança de um emprego que não permite a realização pessoal, BUSCA E PREPARO;
  • Entender que todos possuem talentos e conhecê-los possibilitará conseguir o sustento, com realização: DIGNIDADE, e
  • A vida é cheia de surpresas e todas elas maravilhosas para quem se dispõe a preparar-se para as mudanças e oportunidades: CONFIANÇA.

Não ter medo  de seguir em frente é o único caminho para quem quer ser uma pessoa melhor e ter sucesso profissional: CORAGEM!

Neila Cristina Franco

Pós-Graduada em Coaching e Liderança pela UNIFACCAMP; Graduada em Gestão Empresarial e Tecnologia da Informação; Consultora de Resultados White Belt pela Falconi; Consultora de Processos de Negócios e Tecnologia da Informação; Coach e Mentora Profissional (foco corporativo e carreira); Analista Comportamental Disc Etalent; Oradora Profissional pelo Instituto Reinaldo Polito; Help Desk Manager pelo Help Desk Institute; Itil Foundation pela Alumni; Docente e Escritora.

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