Delegação e Feedback: você deixa claro o que espera?

Delegação e Feedback

Você deixa claro para sua equipe o que espera dela?!

Delegação

No passado muito se disse a respeito de liderança mas defendia-se uma escola autoritária e de pouco relacionamento com a equipe.

A proximidade era sinal de liberdade excessiva e de pouca subordinação aos olhos da administração corporativa e a centralização das tarefas no chefe (e não líder) era considerada a única forma de garantir a qualidade dos entregáveis.

Este comportamento gerou equipes imaturas, despreparadas e desmotivadas, resultando numa performance ruim portanto.

Faltava visão sistêmica e/ou cadência entre as etapas das atividades, e as metas mantinham-se desconhecidas pelas equipes, inatingíveis por fim.

Por outro lado aumentava a quantidade de líderes sobrecarregados e estressados pelo acúmulo de funções.

Reféns de sua própria conduta insegura e de baixa confiança em suas equipes, adoeciam atrás de suas cadeiras corporativas.

A rigidez dos processos vieram e pretenderam garantir que nada sairia errado. Então estes agora começam a desmoronar.

Mas ainda temos líderes assim não é?

Verdade.

Em pleno século XXI há quem acredite nessa linha!

Mas não é verdade também que a escola democrata de liderança (nascida nos anos 80) tenha mudado isso e considerada o “retrato de sucesso”.

Nela muitos erros foram cometidos e muitos profissionais rotulados para sempre por causa da conduta de pouca responsabilidade. Também não era este o caminho.

Ainda existem por aí líderes expondo suas equipes antes delas estarem prontas. Então o que fazer?

Essa má performance ocorreu (e ainda ocorre) porque nem todos os profissionais, dentro dessas equipes estavam (ou estão) maduros e prontos para receber alçadas e autonomia, na execução de suas atividades por fim.

Ansiosos e enganados pela promessa de carreira meteórica cometeram (ou cometem) os mesmos equívocos do passado, infelizmente.

Vejamos então alguns motivos para que isso ocorra:

faltam conhecimentos da HISTÓRIA e CULTURA da empresa;
faltam SEGURANÇA e ATITUDE para suportar a PRESSÃO, e
por fim os perfis carecem de FLEXIBILIDADE e CRIATIVIDADE para contornar PROBLEMAS e RISCOS.

A LIDERANÇA SITUACIONAL é um bom caminho para preparar a equipe.

Aquele líder que se dá ao trabalho de conhecer cada um dos membros de sua equipe, respeitando sua curva de aprendizado, e exercendo individualmente modelos de acompanhamento diferentes segundo sua maturidade, conhecimento técnico e perfil comportamental, tendem a alcançar um bom resultado, portanto.

Claro que dá trabalho, mas também RESULTADO.

Estudos das práticas mais recentes de liderança têm evidenciado (leia os links abaixo) que:

são ferramentas essenciais para ter grupos altamente produtivos e maduros.

Passos para uma liderança situacional de sucesso:

1) Atitude de líder

É nela que se confirmam os resultados e a excelência.

É claro que as práticas e atitudes exigem congruência, cadência, constância, persistência e conhecimento de cada integrante da equipe (seus valores, suas habilidades individuais e técnicas e este é um caminho seguro para ser uma referência da equipe e alcançar o seu respeito, enfim.

2) Conheça sua Equipe

Para conhecer sua equipe é necessário identificar seus potenciais para adequá-los o melhor possível aos seus talentos individuais.

Aproximar-se. Conversar. Olhar nos olhos. Ensinar. Apoiar.

Como diz o provérbio popular:

“Para se conhecer uma pessoa é preciso comer um saco de sal com ela. E, às vezes, é pouco!”.

3) Envolva-a na Definição das Metas

Se ela for ouvida e participar da construção das metas se sentirá parte da estratégia, portanto comprometida com você.

Promover o alinhamento sobre as metas da empresa é um fator primário para desenvolver confiança. Então comece.

Faça-a entender o momento atual, onde precisa chegar e o quanto ela é parte dessa missão. Enfim, integre-a.

Valorize seu papel e responsabilidades e se ainda não está claro, defina-as.

Sabendo-se necessária tornar-se-á solidária, participativa e comprometida.

Com você e com as metas corporativas também.

4) Acompanhe o desempenho

A cadência para acompanhar o resultado faz parte da Gestão de Metas.

Monitorar o resultado é parte extremamente importante para reagir aos desvios daquilo que se pretende alcançar.

Com base nisso será possível construir uma aliança com sua equipe para a realização do plano de melhoria.

Feedback

É sabido que uma equipe inicia sua fidelidade corporativa a partir da relação com sua liderança, principalmente.

Portanto invista nela.

5) Crie confiança através de um exemplo transparente e de colaboração

Quando na monitoração dos resultados perceber algum desvio do objetivo proposto, de forma respeitosa integre-se ao grupo.

Juntos avaliem as dificuldades mas proponham soluções.

Apoie as ações necessárias à retomada da estratégia para o cumprimento da meta.

Como resultado ela perceberá que você faz parte da solução.

Acompanhe-a até que ela se sinta segura e com o ritmo retomado e então deixe-a novamente.

Livre para desenvolver o trabalho.

2) Confie nela e nos seus ensinamentos

É pelo conhecimento daquilo que você espera dela e por estar motivada a realizar as tarefas (que se sinta preparada), que a equipe fará o melhor, então acredite que a lição foi aprendida.

A prática de tomar decisões e de que você faz mais rápido pode impedir que sua equipe cresça.

Então controle-se, deixe que ela faça e confie.

3) Não se deve levar feedback apenas no momento da demissão

Se você não deu oportunidade de sua equipe conhecer suas falhas e reagir através dos ciclos de feedback’s anteriores, REPENSE a demissão.

Isso não é feedback, é covardia!

A ferramenta de feedback é relativamente simples mas muito eficaz.

Então que tal usá-la?

Pratique.

Deixar de dar feedback diz muitas coisas sobre o seu modo de liderar.

E não de quem erra, se vai ou é desligado.

4) Seja um líder formador

O líder é antes de tudo um PROFESSOR e é pelo EXEMPLO que deve buscar se tornar um ESPELHO para sua equipe.

Um bom líder prepara sua equipe para assumir o seu lugar, então exerça sua responsabilidade.

A equipe deve conseguir realizar todas as suas atividades, TOMAR DECISÕES, REDUZIR RISCOS e ALCANÇAR METAS, mesmo que o líder não esteja presente.

Os profissionais do futuro devem ser capazes de exercer o auto-coaching, serem auto-responsáveis e auto-motivados.

O líder deve estar livre para seguir o seu próprio caminho de crescimento profissional.

É papel do líder preparar essa EMANCIPAÇÃO para dar VELOCIDADE aos processos e às empresas do futuro.

Delegação e Feedback: Você deixa claro para sua equipe o que espera dela?

Delegação e Feedback: Você deixa claro para sua equipe o que espera dela?

Você deixa claro para sua equipe o que espera dela?!